Systemisches Coaching für Ihr Unternehmen

Ein systemischer Business Coach arbeitet an unsichtbaren Dynamiken in Organisationen, nicht an isolierten Problemen. Der Fokus liegt auf Beziehungsstrukturen, Rollen und Loyalitäten im System. Symptome (z.B. Teamkonflikte) sind Signale eines unausgeglichenen Systems.

Unterschied zu klassischem Coaching: Klassische Coaches arbeiten am Individuum („Wie wirst du besser?“). Systemische Coaches arbeiten am System („Welche Rolle spielt diese Person im größeren Gefüge?“).

Beispiel: Ein Mitarbeiter sabotiert Change-Projekte. Klassisch: „Widerstandstraining“. Systemisch: „Welche unbewusste Loyalität (z.B. zum Gründer) lässt ihn das alte System verteidigen?“

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Eine systemische Business-Aufstellung visualisiert Organisationsstrukturen im dreidimensionalen Raum. Stellvertreter für Abteilungen, Führungskräfte oder Projekte werden intuitiv platziert. Ihre spontanen Körperreaktionen zeigen, wo Energie blockiert ist.

Ablauf:

1. Problemstellung klären (z.B. „Warum klappt die Zusammenarbeit zwischen Vertrieb und Entwicklung nicht?“)
2. Stellvertreter aufstellen (für Abteilungen, Personen, Ziele)
3. Dynamiken beobachten (Wer wendet sich ab? Wer fühlt Druck?)
4. Interventionen durchführen (Umstellungen, lösende Sätze)
5. Neue Ordnung etablieren

Typische Erkenntnisse: „Der neue Geschäftsführer wird vom System nicht akzeptiert, weil der Gründer emotional noch im Raum steht.“

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Change Management umfasst alle Maßnahmen, um Veränderungen in Organisationen erfolgreich zu implementieren. Dazu gehören Kommunikation, Stakeholder-Management, Schulungen, Prozessoptimierung und vor allem: der Umgang mit Widerständen.

Die 5 Phasen nach ADKAR:

1. Awareness: Warum ist die Veränderung nötig?
2. Desire: Motivation schaffen (nicht erzwingen)
3. Knowledge: Wissen vermitteln (How-to)
4. Ability: Befähigung (Training, Tools)
5. Reinforcement: Erfolge sichern und verstärken

Systemische Erweiterung: Klassisches Change Management ignoriert oft die emotionale und systemische Ebene. Wer versteht, WARUM Menschen Widerstand leisten (z.B. Loyalität zum alten Chef), kann gezielter intervenieren.

→ Change Management mit ADKAR

77% aller Change-Projekte scheitern, weil die unsichtbare Ebene ignoriert wird (Mutaree Change-Fitness-Studie 2018).

Die 3 Hauptgründe:

1. Mangelnde Kommunikation (77%): Menschen verstehen das „Warum“ nicht
2. Fehlendes Change-Know-how (64%): Führungskräfte sind nicht ausgebildet
3. Fehlende Prozesse/Strukturen (57%): Ad-hoc-Change ohne Methode

Systemische Perspektive: Change scheitert oft an unbewussten Loyalitäten. Beispiel: Ein Unternehmen will digitalisieren, aber der Gründer (emotional noch präsent) steht für „handwerkliche Qualität“. Das System sabotiert die Digitalisierung aus Loyalität zum Gründer.

Lösung: Systemische Interventionen (Aufstellungen, rituelle Verabschiedungen) lösen diese Blockaden.

→ Change-Blockaden lösen

Change Management wird notwendig, wenn Widerstände die Umsetzung blockieren oder wenn die Veränderung kritisch für das Überleben ist.

Indikatoren:

• Projektverzögerungen trotz klarer Deadlines
• Passive Resistenz („Ja, aber…“)
• Hohe Fluktuation während oder nach Change-Projekten
• Führungskräfte fühlen sich überfordert
• Kulturwandel (z.B. Fusion, neue Geschäftsführung)

Faustregel: Wenn mehr als 30% der Belegschaft betroffen sind ODER wenn die Veränderung die Identität des Unternehmens berührt (z.B. Produktportfolio-Wechsel), brauchen Sie externe Unterstützung.

Investition: 1.000 € Tagessatz vs. 500.000 € Projektruine.

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• Werte: Kundenorientierung vs. Effizienz
• Führungsstil: Hierarchisch vs. partizipativ
• Kommunikation: Direkt vs. diplomatisch
• Tempo: Schnelle Entscheidungen vs. gründliche Abwägung

Klassische Beratung liefert Lösungen. Systemisches Coaching aktiviert die Lösungsfähigkeit des Systems.

Beispiel: Klassische Beratung sagt: „Ihr Vertriebsprozess ist ineffizient – nutzen Sie CRM X.“ Systemisches Coaching fragt: „Warum wird das bestehende CRM nicht genutzt? Welche Loyalität hindert das Team daran?“

Ergebnis: Die Lösung kommt vom System selbst – und wird deshalb auch umgesetzt.

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Die Vorstufe von Burnout ist die Erschöpfungsspirale: Chronischer Stress ohne Erholung führt zu emotionaler Erschöpfung, Zynismus und reduzierter Leistungsfähigkeit.

Die 3 Stufen nach Maslach Burnout Inventory:

1. Emotionale Erschöpfung: „Ich bin ständig müde, auch nach Urlaub“
2. Depersonalisierung/Zynismus: „Mir sind die Kollegen/Kunden egal“
3. Reduzierte Leistungsfähigkeit: „Ich schaffe nicht mehr, was ich früher konnte“

Warnsignale (Vorstufe):

• Schlafstörungen (besonders Aufwachen um 3-4 Uhr mit Gedankenkarussell)
• Konzentrationsprobleme
• Reizbarkeit, kurze Zündschnur
• Rückzug von sozialen Kontakten
• Sinnfragen („Wozu das alles?“)

Systemische Perspektive: Burnout entsteht oft aus Rollenkonflikten. Eine Führungskraft, die emotional noch Teil des Teams sein will, aber hierarchisch darüber steht, verbrennt in diesem Spagat.

Executive Coaching löst diese Rollenkonflikte präventiv.

→ Burnout-Prävention für Führungskräfte